In een gemeenschapseconomie is de economie in handen van de gemeenschap. Economische macht en besluitvorming zijn niet alleen in handen van een kleine groep (zoals aandeelhouders of managers), maar breder verdeeld over medewerkers, gemeenschappen of andere belanghebbenden. Het draait om meer zeggenschap, transparantie en gelijkwaardigheid in de manier waarop organisaties en bedrijven functioneren. Maar hoe geef je daar concreet vorm aan? Daar gaat deze blog over.
Gedeeld beheerde ondernemingen zijn een belangrijk onderdeel van Community Wealth Building (CWB). Deze economische strategie versterkt en democratiseert de lokale economie. Ankerorganisaties (zoals ziekenhuizen, gemeenten en kantoren) kopen diensten en producten bij gedeeld beheerde ondernemingen (zoals werkerscoöperaties
Doordat deze gedeeld beheerde ondernemingen lokaal worden beheerd en een inclusieve besluitvorming hanteren, blijft de gegenereerde waarde binnen de lokale gemeenschap in plaats van weg te vloeien naar externe aandeelhouders. Wanneer werknemers/leden kunnen meebeslissen, worden zowel de macht als de financiële middelen eerlijker verdeeld binnen de organisatie – en daarmee ook binnen de economie.
Gedeeld eigenaarschap en inclusieve besluitvorming ontstaan niet vanzelf. Er kunnen governancemodellen gekozen worden om de inclusieve besluitvorming te waarborgen. De governance van een onderneming bepaalt hoe organisaties worden bestuurd en hoe besluitvorming plaatsvindt. In deze blog gaan we verder in op het belang van het opnieuw leren samenwerken en de voordelen van gedeeld zeggenschap. Daarna zetten we drie veelgebruikte governancemodellen (democratie, sociocratie en holacratie) uiteen.
Opnieuw leren samenwerken
Onze samenleving is in toenemende mate gekenmerkt door individualisme. Hierdoor zijn we in de huidige samenleving steeds minder gewend om collectief een organisatie te beheren. We zijn gewend dat er een baas of manager is bij wie uiteindelijk de beslissing ligt—soms denken we zelfs dat dit de enige manier is waarop een organisatie kan functioneren. Door het gebrek aan ervaring met werken in een organisatie met gedeeld eigenaarschap is het logisch dat mensen snel terugvallen op bekende hiërarchische governance-structuren.
Echter, om gedeeld beheerde ondernemingen te laten slagen, is een andere kijk op en manier van samenwerken nodig. Samenwerking en solidariteit zijn diep in de menselijke natuur verankerd. Mensen zijn van nature geneigd om samen te werken, sociale relaties op te bouwen en collectieve doelen na te streven.
Wanneer er geen aandacht is voor de ontwikkeling van de coöperatieve mens bij het opzetten of beheren van bijvoorbeeld een coöperatie, de kans groot is dat de coöperatie zal mislukken (ook wel degeneratie genoemd) of zal terugvallen in traditionele hiërarchische structuren. Een coöperatie kan momenten van ontwikkeling naar hiërarchie en een onmogelijke druk naar efficiëntie alleen overleven als deze momenten worden omgezet naar collectieve creativiteit, constructieve gesprekken en samen leren. Om degeneratie te voorkomen en de economie in handen te krijgen van de gemeenschap is het van belang om beter te begrijpen welke mogelijke governance-structuren kunnen bijdragen aan het succesvol opzetten van een gedeeld beheerde onderneming.12
Voordelen van gedeeld zeggenschap
Het gedeeld beheren van een onderneming biedt vele voordelen. In een gedeeld beheerde onderneming staat gelijkwaardigheid centraal: iedere stem wordt gehoord en meningsverschillen worden gezamenlijk opgelost. Dit leidt tot een groter gevoel van verantwoordelijkheid, eigenaarschap en betrokkenheid van leden. Dit versterkt op zijn beurt de productiviteit en onderlinge verbondenheid.
Werknemers en leden hebben vaak een beter inzicht in wat de organisatie nodig heeft dan managers die verder van de werkvloer afstaan. Beslissingen die door vele mensen worden besloten hebben meer draagvlak en houdt rekening met meer mogelijke valkuilen. Wanneer mensen zich betrokken voelen bij de organisatie, zijn ze ook gemotiveerder om zich ervoor in te zetten. Onderzoek toont aan dat werkerscoöperaties (een gedeeld beheerd bedrijf) bijvoorbeeld lagere ziekteverzuimcijfers en minder uitval hebben in vergelijking met traditionele bedrijven.3
Democratisch model
Het democratische model is waarschijnlijk het bekendste model van beslissingen nemen in een organisatie. Dit model gaat uit van het principe één lid, één stem. De beslissingen worden genomen op basis van meerderheid. Dit kan direct (waar iedereen meestemt over elk besluit) of indirect, ofwel representatief (waar gekozen bestuurders besluiten nemen).
Op een Algemene Leden Vergadering (ALV) worden beslissingen voorgelegd en wordt daarover besloten. De ALV staat boven bestuurders en leden. Dat betekent dat het bestuur niet beslist over leden, maar dat de ALV beslist over iedereen.
Dit model zorgt voor duidelijkheid, maar kan soms leiden tot een “meerderheid versus minderheid”-dynamiek, waarbij minderheden niet altijd gehoord worden. Dit wordt ook wel de tirannie van de meerderheid genoemd: de meerderheid bepaald over de minderheid.
Het holacratische en sociocratische model zijn zo ontworpen dat de stem van de minderheid altijd wordt meegenomen in de besluitvorming. Het holacratische en sociocratische model hebben veel overeenkomsten en worden op verschillende manieren ingevuld. Hieronder volgt een algemene beschrijving van beide modellen, maar in de praktijk kunnen samenwerkende mensen ervoor kiezen om het net anders met elkaar in te richten.
Sociocratisch model
Een kernprincipe van sociocratie is besluitvorming op basis van consent. Dit houdt in dat een voorstel wordt goedgekeurd zolang niemand een beargumenteerd bezwaar heeft. Wanneer iemand het niet eens is met het voorstel, wordt er geluisterd naar hun bezwaren en gezocht naar mogelijke aanpassingen. Zodra de bezwaarmaker het voorstel accepteert en bereid is het uit te proberen, wordt de beslissing pas genomen.
| De Afrikaanderwijk Coöperatie hanteren zo’n consentmodel als besluitvormingsmethode. Dit bevordert inclusiviteit door ruimte te bieden aan diverse groepen binnen de coöperatie. Om dit proces toegankelijk te maken voor iedereen, zijn er ook vertalers aanwezig die de communicatie ondersteunen.Hoewel goede statuten dienen als belangrijke richtlijnen en structuur voor de coöperatie, zijn de gesprekken en interacties tussen leden essentieel bij het nemen van beslissingen. Deze dialoog zorgt ervoor dat iedereen gehoord wordt, zich verantwoordelijk voelt, en bijdraagt aan de richting en ontwikkeling van de coöperatie. |
Daarnaast maakt sociocratie gebruik van een cirkelstructuur, waarin teams autonoom opereren binnen hun eigen domein en beslissingen nemen zonder goedkeuring van hoger management. Binnen deze teams vervullen leden specifieke rollen, zoals een facilitator en een secretaris, die bijdragen aan een soepel besluitvormingsproces. Rollen worden toegewezen via een open verkiezingsproces, waarbij kandidaten op basis van consent worden gekozen in plaats van via traditionele benoemingen.
Om de communicatie tussen de verschillende cirkels te waarborgen, wordt gebruikgemaakt van dubbele koppeling. Dit betekent dat twee leden – een vertegenwoordiger en een leider – zowel deel uitmaken van hun eigen cirkel als van de bovenliggende cirkel. Dit zorgt voor transparante besluitvorming en een effectieve uitwisseling van informatie.
 Wooncoöperatie De Warren organiseert zich via holacratie. Hier zie je een holacratie-meeting waarin er rolverdelingen zijn. “Het is op basis van vertrouwen dat je komt tot een beslissing.” Bron: Sociale Architectuur en Holacracy – Een interview met Merel Dym — De Warren |
Uitdagingen
Hoewel holacratisch en sociocratisch organiseren veel voordelen bieden, zijn er ook uitdagingen. Het vergt tijd en training om de structuren en processen goed te begrijpen en toe te passen. Niet iedereen voelt zich meteen comfortabel met de hoge mate van zelfsturing en verantwoordelijkheid, en als er al een bepaalde cultuur in een organisatie aanwezig was, kan het tijd kosten om die te veranderen. Daarnaast kunnen besluitvorming en vergaderingen in het begin stroef verlopen door de regels, en is er een risico op “proces-overload” als de structuur te strikt wordt gevolgd.
Governance voor de gemeenschapseconomie
Als we streven naar een economie die eerlijker, inclusiever en duurzamer is, moeten we ook fundamenteel anders gaan samenwerken. Gedeeld eigenaarschap en inclusieve besluitvorming vormen de kern van zo’n nieuwe economie — maar dat vraagt om een bewuste keuze voor passende governance. Holacratie, sociocratie en democratie bieden elk hun eigen routes om macht en verantwoordelijkheid te verdelen, afhankelijk van de cultuur, context en behoeften van een organisatie. Wat ze gemeen hebben, is dat ze vertrekken vanuit vertrouwen in collectieve wijsheid en de kracht van samenwerking. Het herontwerpen van besluitvorming is geen snelle oplossing, maar een proces dat – wanneer goed getraind, geoefend en begeleid – kan leiden tot meer betrokkenheid, gelijkwaardigheid en veerkracht. Zo brengen we de economie stap voor stap terug in handen van de gemeenschap.